文丨布丁
同济大学高校教授的“铁饭碗”要碎了吗？
7月底，一份《2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》在同济大学内部流传，迅速引发热议。尽管该文件仅限校内账号查阅，但其内容已在网络上广泛扩散。
网友晒出的截图显示，通知中明确了强化聘期目标责任制的新规：学校不再与专业技术职务实行长期聘任协议，转而实施聘期考核管理。针对现有人员，2026年起，预聘岗位教师每3年接受一次考核，长聘岗位教师则每6年进行一次大考，期间每3年安排中期评估。对于考核未达标者，学校制定了阶梯式的处置方案，“不予续聘”仅作为最后的兜底手段。
有解读认为，这意味着从今往后，同济大学新入职的教师将告别终身合同。以往那种拿到事业编制或签署长聘合同后便可“躺平”的局面已成历史。如今，只要身在讲台上，就必须面对周期各异的考核以及结果的不确定性。
截至目前，同济大学尚未对此事作出公开回应。不过，此类改革发生在同济似乎并不意外。早在2025年，该校党委书记郑庆华就曾公开表态，强调要强化聘期考核机制，“长聘岗位实行长周期评价，严格落实岗位责任，形成程序规范、合理有序、能上能下、能进能出的教师发展与流动制度。”
今年6月初，两张涉及同济教师的考核意见表在网络曝光。表格列出了20余名现任教授、副教授、副研究员及讲师等人的考核结果，其中包括不续聘、转至教学型或教辅岗位，以及缓聘等情况。彼时，关于同济大学打破高教界“铁饭碗”的传闻便已甚嚣尘上。
从此次网传新规来看，同济大学并非意在推行全员“非升即走”，也不打算像企业那样搞绩效考核和“末位淘汰”。除了不予续聘这一最严厉措施外，考核不合格者还面临降薪、暂停招生资格、校内转岗或转入人才中心分流等其他选项。
虽然新规并未要求所有不合格者立即离职，且优秀人才可申请免除当期考核，但公众仍担忧，连长聘岗位也要纳入考核体系，可能会导致“全员不敢停歇”的焦虑氛围。
持有此类观点的人，并非主张教授们可以高枕无忧地“躺平”，任由产出低下者长期占据稀缺科研资源及研究生招生指标，进而拖累学校整体竞争力；也并非反对将科研稍弱但教学出色的教师调整至专职教学和教辅岗位；他们真正忧虑的是，考核标准是否会再次陷入“唯论文论”的窠臼。
事实上，早在2019年，同济大学高等教育研究所发表的一篇文章就警示过：若长聘评价过度绑定特定论文和科研项目，致使淘汰功能凌驾于其他目标之上，青年教师可能被迫采取短平快的学术生产方式，从而加剧“重科研轻教学”的倾向。
此外，若免考核条件由学院自行制定，标准是否会沦为行政管理人员手中的工具？若是如此，谁来监督这些行政人员？针对部分优秀人才的“豁免”政策，若标准模糊、把关不严，是否会给某些人留下钻空子的空间？
上述担忧是否成立，尚需时间检验。但可以预见的是，高校长聘教师“铁饭碗”不再稳固，或许不仅仅是个别学校的孤立尝试。
放眼全球，收紧长聘教职、实施更灵活且市场化的教师考核机制，已成为一种趋势。
以美国为例，美国大学教授协会2025年的数据显示，全美约70%的大学教职属于非终身制岗位，涵盖临时讲师、合同制研究员和兼职教授等，稳定就业机会大幅缩减。许多名校的终身教职通过率极低，部分顶级商学院及工科高校的通过率甚至仅有10%。
造成这一现象的原因错综复杂。一方面，州级及联邦层面的拨款持续减少，导致高校经费缺口扩大，为控制支出，不少学校被迫冻结新聘教师及长聘岗位。另一方面，许多高校正颠覆传统模式，对包括长聘教授在内的教职人员实施3至5年的周期性考核，不合格者可能被解雇，以此激发学术热情，确保生产力稳定。
值得注意的是，海外高校并非单纯依靠论文数量来衡量成果，而是通过严格的同行评审，让真正对学科发展有贡献的研究者脱颖而出。
过去多年，高校教师被视为极度稳定的职业，只要熬过前期几年的考核，便有望获得终身教职。“一经上岸，高枕无忧”的时代，恐怕即将成为过去式。尽管具体改革路径仍有争议，但风向已然转变。