工人日报近日报道，一位网友发帖求助称：“公司从7月开始实行‘上四休三’，但扣基本工资，一天大概200元”。该网友透露，自己此前每月到手薪资约为5800元，如今预计仅剩5000元。
相较于传统的每周五天工作制，“上四休三”这一新型办公模式曾被视为提升员工幸福感的“理想方案”。
若企业在推行“上四休三”的同时下调员工薪资，此举在法律层面是否合规？实施过程中需关注哪些风险点？工时调整后，职工的加班费及福利待遇该如何重新核算？
受访专家指出，劳动者的工资待遇关乎其核心利益。企业若将“上四休三”与薪资挂钩，必须履行充分告知义务并取得劳动者同意。专家建议，应秉持充分协商、利益平衡及分类试点的原则，探索建立更灵活的工时制度，从而在企业发展、劳动者休息权及收入保障之间寻求平衡。
“上四休三”，却伴随降薪？
在许多劳动者眼中，“上四休三”的吸引力在于休息时间的延长。“三天假期既能安排一次短途旅行，也能在家彻底放松。每次度过三天小长假再返岗，工作效率往往会有显著提升。”某央企职工于芳向采访者表示。
武汉大学法学院副教授班小辉分析认为，从劳动法价值取向来看，“上四休三”有助于保障劳动者休息权，促进工作与生活平衡，契合劳动法所倡导的体面劳动与职业健康发展方向。
“是否适用‘上四休三’，需综合考量企业的生产组织方式、岗位特性、人力资源配置及经营承受能力。只要能够通过科学排班、增加班组或优化流程等方式确保正常运营，不同行业均存在探索‘上四休三’的可能。”班小辉指出。
不过，记者调研发现，当前部分实行“上四休三”的企业，常将工作制变更与降薪直接关联。
“因业绩不佳，公司通知实行‘上四休三’，同时扣除相应工资”、“实行‘上四休三’需降薪1000元，不接受只能辞职”、“‘上四休三’后工资降幅达20%”……此类案例并不鲜见。
记者在社交平台搜索发现，不少实行“上四休三”的企业都将该制度与“降薪”绑定，且在工作时间减少的情况下，员工每月需完成的工作量并未相应调整。
“相比双休或单休，实行‘上四休三’能直接削减企业的办公、人力等成本。”一位民营企业管理人员坦言，因此在效益下滑时，一些企业会将调整工作制、减少排班作为降低运营成本的手段。
工作制变更后，薪资待遇如何调整？
企业能否单方面推行“上四休三”并决定降薪？
“劳动者的薪资待遇属于其核心利益。未经劳动者同意，企业无权以工作时间缩短为由降低薪资。”北京策略律师事务所执业律师张烨阳强调，若企业单方变更，需告知员工，而员工有权拒绝此类安排，并要求按原劳动合同约定继续履行。
四川省成都市中级人民法院曾审理过类似案件：2023年5月，董某某所在集团的职代会讨论并通过《2023年生产淡季轮休实施方案补充规定》，决定执行“上四休三”工作制，增加的休假时间按基本工资扣款。自2024年1月起，董某某的基本工资由每月3850元降至2100元。随后，董某某辞职并以“底薪被降”为由提起诉讼。法院审理认为，集团未能举证证明相关方案经过民主程序制定并已告知董某某，因此董某某要求集团支付经济补偿的诉求具备事实与法律依据。
除基本薪资外，企业实行“上四休三”后，还需对休息日加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项进行相应调整。
“在标准工时制下，单位在确定的休息日安排员工工作，可安排补休；无法补休的，应按不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资，遇法定节假日则按300%支付。”班小辉解释道。此外，社保缴费基数和公积金缴存基数通常依据职工上一年度月平均工资，结合当地上下限按年度核定。若工时缩短但工资不变，基数也应保持不变；若工资依法协商调整，则应按照当地年度申报规则，以实际月平均工资核定，不能因少上一天班就随意降低基数。
针对部分企业提出的“不降薪但减少福利”或“以福利替代部分薪酬”的做法，张烨阳指出，劳动法规定工资只能以法定货币形式发放，不得用实物或其他形式代替。“工资是用人单位依法必须支付的劳动报酬，具有强制支付属性；而福利是用人单位基于法律规定、集体约定或自主福利政策给予劳动者的保障或待遇，不属于劳动报酬本身。即便与劳动者达成一致约定，企业同样不能单方面取消。”
转自工人日报
来源：华龙网